Inclusión laboral: Cómo derribar prejuicios para incluir nuevos talentos

Incluir dentro de la dotación a personas con discapacidad no requiere grandes inversiones sino informarse y promover un cambio cultural en las organizaciones.

 

 

"Desde el momento en el que se menciona o se visibiliza la discapacidad, esa persona automáticamente tiene menos probabilidades de continuar con el proceso de selección", explica Gabriel Marcolongo, CEO de Incluyeme.com, la empresa B que fundó hace 10 años y que conecta empresas que buscan generar una genuina inclusión y las personas con discapacidad que están buscando empleo.

 

"Es una clara barrera actitudinal: ni siquiera están teniendo la oportunidad de demostrar su talento para el puesto y genera negatividad a la hora de buscar empleo", explica el especialista.

 

Capacitar y concientizar no solo a los equipos de recursos humanos para realizar procesos de reclutamiento y selección inclusivos sino también a líderes de equipos y gerencias es fundamental para que el proceso no se vea obstaculizado por prejuicios.

 

CÓMO INCLUIR

Promover la inclusión sociolaboral de las personas con discapacidad debe enfatizar las aptitudes por sobre las diferencias, a través de políticas y planes de acción que fomenten una inclusión genuina.

"Hay que tomar la decisión de comenzar, comprender la necesidad y urgencia de desarrollar estrategias de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones", recomienda Marcolongo.

 

El primer paso es realizar un diagnóstico cultural para entender en qué nivel está respecto a la temática. Con esa información de base, se pueden tomar más y mejores decisiones para promover una genuina inclusión.

 

"Realizar acciones para incluir no es solamente contratar, hay que derribar mitos y estereotipos para que esa inclusión sea más relevante y genere un impacto positivo", explica.

 

Los beneficios de hacerlo son muchos. "Está comprobado que contar con equipos de trabajo y entornos laborales diversos generan mejoras en la productividad de todas las personas, no solamente las personas con discapacidad.

 

Y a la hora de crear productos y servicios accesibles para todas las personas, la rentabilidad es mayor ya que se puede abarcar a una porción mayor del mercado potencial", cuenta.

 

CASOS DE EMPRESAS QUE INCLUYERON PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN SU PLANTEL

 

En Banco Galicia, una de las firmas que apostó a la diversidad de talentos, Florencia Pereira, responsable de Diversidad e Inclusión, dice que "lo importante es dar el primer paso, porque si no aparecen miedos". En la entidad se propusieron como objetivo que el 1% de su dotación esté formada por personas con discapacidad.

 

Globant también derribó prejuicios para incorporar personal con discapacidad: "no tengo presupuesto", "no sé cómo insertarlos en los equipos", "prefiero que la discapacidad no sea visible", eran algunas de las primeras objeciones al proyecto, que hoy forma parte del programa de Sustentabilidad Be Kind y que promueve la neurodiversidad, la neurodivergencia y la diversidad generacional.

 

La abogada venezolana Haylem Flores de 29 años logró una oportunidad laboral a través de Incluyeme.com. "Hice varios cursos de asistencia en Atención al cliente, de cómo armar el CV y tener una buena entrevista laboral. Conseguí un trabajo en Banco Galicia", cuenta. Para ella, la clave fue sentirse acompañada durante todo el proceso de búsqueda laboral dentro de una plataforma exclusiva para personas con discapacidad. También capacitarse y pensar en las oportunidades más que en los obstáculos.

 

MITOS Y DESCONOCIMIENTO

 

Que los edificios no están preparados, que la persona va a faltar mucho, que no podrá realizar las tareas son algunas de las objeciones antes de emplear a personas con discapacidad.

 

Sin embargo, son las barreras actitudinales las mayores trabas. "Hay que aceptar la diversidad como parte de la sociedad y preguntarle a la persona si necesita algún ajuste razonable para llevar a cabo las tareas de un puesto. El asesoramiento sobre aspectos edilicios y culturales es el camino para que las empresas sean cada día más inclusivas", explican en Incluyeme.com.

 

Que haya que hacer grandes inversiones para hacer un edificio accesible es una de las principales excusas que se esgrimen en las compañías. "Lo que revela es falta de información", dicen los especialistas.

 

Recomiendan perder el miedo a preguntar: "un colaborador con discapacidad nos pidió mover unos pufs de lugar; no era necesario adecuar tanto el edificio", cuentan en una de las compañías que se animó a promover la inclusión.

 

"Hoy es más fácil promover la inclusión sociolaboral pero eso no quiere decir que ya este todo resuelto: la realidad es compleja y está repleta de sesgos y estereotipos y el foco está puesto en la discapacidad y no en la persona", dice Marcolongo, cuyo objetivo ideal sería que su organización desaparezca, que no sea necesaria la mediación entre quienes tienen discapacidad y buscan trabajo y las organizaciones, sino que se naturalice la plena participación de las personas con discapacidad en cualquier ámbito social.

 

NÚMERO DE LA DISCAPACIDAD EN AMÉRICA LATINA 

 

Según la primera encuesta Latinoamérica sobre Discapacidad (E.LA.Dis) que realizó Incluyeme.com, 72,9 % de las personas con discapacidad se encuentra desempleada, mientras que 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo. "Es una población altamente invisibilizada", dice Marcolongo.

Según un informe del Banco Mundial, 1 de cada 2 personas con discapacidad en Latinoamérica se encuentra desempleada. Los principales motivos son las barreras en el acceso a la educación de esta población y la falta de capacitación de las empresas para incluirlos y la existencia de prejuicios y mitos relacionados a la productividad de las personas con discapacidad.

 

La exclusión de las personas con discapacidad en el mercado laboral también se muestra en las remuneraciones: quienes se encuentran empleados ganan entre 6% y 11% menos por el mismo tipo de empleo que otros trabajadores y presentan una tasa de informalidad más alta.

 

Las mujeres con discapacidad enfrentan un doble desafío de inclusión, ya que suelen enfrentarse a barreras que se suman, además de las asociadas al género que las exponen a mayores riesgos económicos y a la vulneración de sus derechos: 57% de las mujeres en la región están inactivas, a diferencia del 40% de los varones. En estas cifras impactan las dinámicas familiares de cuidado y la necesidad de conciliación laboral que afecta más a las mujeres con discapacidad.

 

A pesar de contar con experiencia y aptitudes, las personas con discapacidad encuentran estas barreras para conseguir empleo:

 

• 88,5% cuenta con estudios secundarios completos y amplia experiencia laboral, pero 72,9% no contaba con un empleo al momento de la encuesta.
• 92,6%, independientemente de su género y tipo de discapacidad identifica diferentes dificultades para conseguir empleo.
• De los empleados, 68,8% cuenta con un empleo formal, mientras que el 26% con un empleo informal. Así mismo, el 48% identifica su discapacidad como la principal dificultad para conseguir empleo.
• La accesibilidad de los materiales de estudio es una barrera educativa relevante, con prevalencia del 40,7% de las personas con discapacidad visual y 21,1% de las personas con discapacidad auditiva.
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Fuente: El Cronista